Diversiteit spreekt niet vanzelf in het ov

Raymond van Hattem was net aan de slag als directeur Human Resource Management bij ProRail, toen zijn nieuwe werkgever in november 2017 langs de feministische meetlat van magazine Opzij werd gelegd. ProRail scoorde een onvoldoende: een 5. Baalde hij? “Het waren mixed feelings”, zegt hij bijna een jaar later. "Ik was niet verbaasd. Ik had al gemerkt dat er binnen de organisatie weinig aandacht was voor diversiteit. Ik had natuurlijk graag gewild dat het anders was." En, vult hij aan: "We letten tegenwoordig veel beter op. Er verandert zeker wat." 

Witte mannen
Uit een enquête onder de lezers van de online vakbladen OVPro en SpoorPro eind vorig jaar, bleek dat 90 procent van de respondenten vindt dat de spoorwereld een mannenwereld is. In de top van de ov-sector werken voornamelijk witte mannen. Is dat erg? Ja, zeggen betrokkenen uit de sector zelf. Omdat je, zeker als ov-bedrijf, een afspiegeling van de samenleving wilt zijn. Omdat diversiteit en inclusiviteit in organisaties belangrijk zijn. Omdat medewerkers het over het algemeen leuker vinden in een divers team. Maar het is ook bedrijfsbelang, zeggen Raymond van Hattem van ProRail en Marjan Rintel (directeur Operatie) van NS onafhankelijk van elkaar. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat divers samengestelde teams beter presteren en betere besluiten nemen. Van Hattem: “Dat je de beste persoon op een functie wilt hebben en dat er nu eenmaal meer capabele mannen zijn, is een drogreden. Soms hebben vrouwen minder ervaring, bijvoorbeeld omdat ze er even uit zijn geweest in verband met een zwangerschap. Dat zegt niets over hun talent. Het gaat erom dat je in een organisatie de beste teams samenstelt. En het is duidelijk dat het beste team over het algemeen géén team is dat bestaat uit tien mannen boven de 45 die allemaal in Nederland zijn geboren.” 

Afspiegeling
Gemengde teams, daar werkt het Gemeentelijk Vervoerbedrijf Amsterdam ook hard aan, zegt algemeen directeur Alexandra van Huffelen. “Het beleid van het GVB is dat we een afspiegeling willen zijn van de samenleving in Amsterdam. Niet alleen waar het man/vrouw betreft, maar ook etniciteit, levensovertuiging, seksuele geaardheid, al registreren we dat natuurlijk niet. Het gaat erom dat iedereen zich in ons herkent en prettig bij ons kan werken.” 

Zeker ov-bedrijven, die een product leveren dat voor iedereen bestemd is, moeten bedrijven zijn waar ook iedereen met plezier kan werken, stelt ze. “In ons aannamebeleid kijken we nadrukkelijk naar de samenstelling van teams. Alleen vrouwen? Alleen mannen? Alleen mensen met een Surinaamse achtergrond? Dan proberen we bij het vervullen van vacatures mensen erbij te krijgen met een andere achtergrond. Niet omdat het politiek correct is, maar omdat iedereen zijn eigen kennis en inbreng meeneemt en dat uiteindelijk een beter product oplevert voor de reiziger en een betere sfeer tijdens het werk.” 

Buitenland
Alexandra van Huffelen is op dit moment de enige vrouwelijke algemeen directeur van een ov-bedrijf in Nederland. “De balans kan een stuk beter”, beaamt zij. “In het buitenland is de tendens anders: mijn collega's in Berlijn en Parijs zijn allebei vrouw. De voorgangster van Cathérine Guillouard, de huidige directeur van de RATP, was ook al een vrouw: Élisabeth Borne. Zij is sinds vorig jaar minister van Transport in de regering Macron.” 

Van Huffelen merkt 'natuurlijk' vaak dat ze als vrouw in de ov-top een witte raaf is. “Als ik wordt uitgenodigd om bijvoorbeeld op een congres te spreken, vraag ik wie er verder op het podium staan. Als ik dan zo'n all male line up zie, zeg ik er iets van. Dat ik vind dat ze dat eerst moeten aanpassen, dat ik anders niet kom als spreker.” Niet dat het haar moeite kost om alleen tussen alleen maar mannen te functioneren, 'maar ik vind het gewoon niet oké'. De tijd dat je kon zeggen 'die goede vrouwen zijn er gewoon niet', is echt wel voorbij, constateert ze. “Op alle universiteiten is de man-vrouwverhouding 50/50. Maar bedrijven in de ov-sector halen dat niet.” 

Technische component
Openbaar vervoer is van oudsher een mannenwereld omdat veel van het werk een sterk technische component heeft, maar er komen steeds meer technisch opgeleide vrouwen. Dat die niet doordringen tot de top heeft ook met de Nederlandse mentaliteit te maken, denkt Van Huffelen. “Vergeleken met het buitenland werken hier relatief weinig vrouwen fulltime, weinig vrouwen zijn economisch zelfstandig. Dan kun je zeggen: dat komt vanzelf wel goed, maar dat zeiden ze ook in de tijd dat mijn moeder naar de universiteit ging en it hasn't happened yet. Dus we moeten het blijven agenderen.” 

Zelf geeft ze daarbij graag het goede voorbeeld: “Laatst gaf ik een lezing op een congres. Weinig vrouwen in het forum, bijna alleen maar witte mannen in de zaal. Dan benoem ik het expliciet. En zeg ik: volgende keer moeten al deze mannen een vrouwelijke collega meenemen. De reactie is soms wat lacherig, maar de boodschap is ook helder. En elke keer als ik het benoem, is het wellicht een wake-up call.” 

Ook Marjan Rintel, als directeur Operatie topvrouw bij NS, is van die aanpak: “Laatst werd ik gevraagd om in een recommandation board zitting te nemen, in verband met een Rotterdamse innovatieprijs voor studenten. Daar zitten dan vooral mannen in, maar ik doe het wél. Dan kan ik aan studenten laten zien: het kan dus, als vrouw een toppositie bekleden in het bedrijfsleven. Als ik daar zit, benadruk ik ook nog dat ik één van de weinige vrouwen ben. Ik zeg wel eens: dat doe ik voor mijn dochter.” 

Continu aandacht
Bij NS gaat het overigens best goed met het percentage vrouwen binnen het bedrijf, blijkt uit het jaarverslag 2017. De cijfers: 32 procent van het seniormanagement bij NS bestaat uit vrouwen. Bij de raad van commissarissen is dat 33 procent en de raad van bestuur bestaat voor 40 procent uit vrouwen. Marjan Rintel: “Als ik om me heen kijk in de sector dan zie ik dat wij er als NS heel kien en alert op zijn. Je moet het continu aandacht geven binnen het bedrijf, anders zakt het weg. Het is steeds een thema, bij alle people reviews van de teams. Steeds weer. Als één van onze vrouwen weggaat of doorstroomt naar een andere functie, zoeken we een nieuwe vrouw.” 

Talent naar de Top
Hoe werkt de sector aan een diverser personeelsbestand? Zowel GVB als ProRail ondertekende het charter Talent naar de Top, dat streeft naar 'meer vrouwelijk en multicultureel talent in de (sub)top van organisaties'. NS tekende het charter Diversiteit, dat ook focust op duurzame banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Maar een actief diversiteitsbeleid is niet alleen een taak voor de HR-afdeling, zeggen betrokkenen. Laat zien dat iedereen welkom is in jouw bedrijf, zegt Van Huffelen. Op haar Twitteraccount staat ze veel op de foto met GVB-ers van alle kleuren en leeftijden. Tijdens Pride Amsterdam was één van de ponten over het IJ knalroze geverfd en versierd met regenbogen. “Tijdens die dagen kunnen onze medewerkers een GVB-regenboog-stropdas dragen. Het gaat natuurlijk niet om die éne dag, we willen laten zien dat mensen uit de lgbt-community prettig bij ons kunnen werken.” 

NS en ProRail zijn betrokken bij Trainbow, dat in 2009 werd opgericht. Marjan Rintel: “Bij de Utrecht Canal Pride stond ik met Trainbow tussen spoorcollega's uit Duitsland, Engeland en Frankrijk, die voor dit event langskwamen. We willen als NS ook internationaal uitdragen dat we diversiteit omarmen. Of het nu om vrouwen, lgbt-ers of multiculturaliteit gaat: we gaan voor een inclusieve bedrijfscultuur waarin iedereen gelijke kansen heeft. We willen met iedereen met de juiste competenties contact en een contract.” 

Open en transparant
Van Hattem: “ProRail was een nogal in zichzelf gekeerd bedrijf. We denken dat als je een open en transparant bedrijf bent, dat je dan een aantrekkelijker werkgever bent voor vrouwen.” Onder het personeel wierf de spoorbeheerder 'ambassadeurs', die bijvoorbeeld via social media een inkijkje geven in hun werk. “De afdeling Incidentbestrijding (icb) kent veel mannen. We hebben nu Joëlle Steenstra, een vrouw die icb-er is en veel op Twitter en op Instagram doet. Zij staat bij suïcides en ongevallen vooraan, tussen voornamelijk mannen. We zien dat zij enorm veel volgers heeft en dat het aantal vrouwelijke volgers van haar account (@ICB_Joelle, red.) hard stijgt. Dat je laat zien dat je zulk werk als vrouw aankunt, kan anderen stimuleren om zo'n functie te overwegen.” Naast veel zakelijke tweets over de oorzaak van verstoringen op het spoor, vind je op haar account ook grappige gifjes, tweets over dieren langs het spoor, een gevonden knuffel en veel nieuwtjes waarin zij kiest voor een persoonlijke en menselijke invalshoek. 

Ook Alexandra van Huffelen zegt: “Rolmodellen zijn belangrijk. Daar kun je je aan optrekken.” Het GVB heeft een intern mentorprogramma om werknemers met ambities te steunen. “Ik heb zelf een vrouwelijke mentee die ik verder probeer te helpen.” 

Wervingsprogramma
ProRail deed afgelopen jaar mee aan een programma om vluchtelingen, statushouders, kennis te laten maken met de organisatie. Van Hattem: “Ik hoorde later van een ander bedrijf dat ze daar meteen een wervingsprogramma aan hadden gekoppeld: zo slim waren wij dan weer niet geweest.” Je moet echt focussen als je een goed diversiteitsbeleid wilt voeren, zegt hij. “Inmiddels hebben we een programmamanager diversiteitsbeleid, die gaat zorgen dat er structureel meer aandacht komt voor meer vrouwen in de top. Ons hoofd veiligheid is nu een vrouw, evenals ons hoofd juridische zaken en onze nieuwe directeur communicatie. Ans Rietstra functioneert als directeur Projecten natuurlijk ook in de top van ons bedrijf. Bij ons talenten en traineeprogramma zorgen we dat we meer vrouwen binnen krijgen. We letten beter op.”  

Bij NS is de man-vrouwverhouding weliswaar aardig voor elkaar, de multiculturele achtergrond van het personeel op managementniveau kan veel beter, zegt Rintel. “Die is niet goed genoeg. Daar ligt bij ons nu de focus.” Dat begint bij het creëren van bewustzijn, vindt zij. “Ik praat er steeds over. Dan hoor je ook meer over ambities van mensen. Ook als mensen van nature bescheidener zijn.” 

Andere bril
Bij de aanname van nieuwe trainees vroeg NS mensen met een andere culturele achtergrond dit jaar om mee te kijken bij de selectieprocedure. “Door ook eens door een andere bril te kijken, kun je sommige mensen meer kansen geven. Twee van de tien trainees hebben nu een andere culturele achtergrond. Het is niet veel, maar een begin.” Rintel: “We hebben 49 verschillende nationaliteiten rondlopen op de werkvloer bij NS. Die diversiteit moet ook zichtbaar worden op managementniveau.” 

Diversiteit in achtergrond betekent vaak ook diversiteit in competenties, zegt iedereen. Rintel: “Een team van uitsluitend mannen zie ik onderling niet praten over hoe ze met z'n allen samenwerken. In een team met vrouwen erbij gaat het niet alleen over technische kwesties, maar ook over: hoe doen we het met elkaar.” Agenderen vrouwen andere zaken, werken ze op een andere manier? In z'n algemeenheid valt daar natuurlijk niets over te zeggen, zegt Raymond van Hattem. “Maar ik zie bij één van onze topvrouwen dat zij wel op een andere manier naar zaken kijkt. Zij is meer van de deep democracy: ze kijkt over de kolommen heen, heel breed en neemt ook minderheidsstandpunten mee in haar besluitvorming. Meer op zoek naar verbinding.”

Foto bovenaan: Alexandra van Huffelen tijdens presentatie roze IJpont.